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学员风采

  • 发布时间:2018-10-16 08:50:46
  • 发布者: 本站
  • 来源: 原创

       为时一周的管理培训已经结束,但是培训老师所讲的内容还历历在目,久久不能忘记。通过这短暂一周的培训,让我深刻体会到,管理是一门深奥的学问,是一门科学,也是一个老师所谓的一门手艺。崔老师所讲的团队的建设,是根据团队人员的差异来建立和完善团队的能力,以己之长补他人之短,以他人之长补己之短,这样才能将整个团队的力量发挥到极致,即所谓知人善用。袁老师讲的领导力,胡老师讲的执行力也给我留下了深刻印象。如何发挥好自己的领导力,更好的进行执行力,完善现有的团队,是目前最迫切需要解决的问题。

众所周知,人是生产力中最活跃的一个基本要素,若能充分调动每个员工的积极性,那么这个企业便是充满生机、充满活力的一个企业,这个团队便是充满生气,富有创造力的一个团队。反之,如果一个企业的员工充满怨气、人心涣散、上下属之间不能有效地形成合力,那么这个企业的前途便变得十分微妙了。至少,在如今激烈的市场竞争中失掉了重要的一分。 根据近十年的管理工作体会,我觉得以下几点是非常重要的:

一、学会沟通

沟通,在一些媒体中出现的频率较多,现实生活中,人们也常常把这个词作口头禅,而事实上,每个人心中的那扇门并非全打开,有的是常年紧闭,有的是虚掩着,有的是半开着。沟通就是每个人心中的那扇门敞开着,你能走进我的心里,我亦能达到你心灵的彼岸。 首先是上下级间的等级距离沟通。我们的领导首先要把自己放在常人角色中,你不是神人仙骨,即使你比别人聪明百倍,也不必天上人间地俯视别人。孙子说:“三人行,必有我师。”金无足赤,人无完人。只有把自己放在普通人的角色中,你才有可能与其下属拉近等级距离,甚至达到零距离,这种零距离的沟通,团队的每个成员,才能在一种轻松、和谐的氛围中员工管理工作,才有可能产生凝聚力,推动力。

其次是情感的沟通。情感的沟通方式很多,他的主要目的,是让全体员工在轻松的环境中发挥自己的最大能力、创造出最大值的经济效益。这不是说不要给员工以压力,压力应该来自每位员工的心中,而不仅仅来自外部、外部的压力,应该自觉地转化为每个员工的原动力。这便是将员工管理工作上升到艺术的境地了。

再次,是员工管理工作方法的沟通。正如前面所述,每个人的环境,背景影响不同,导致其工作方法也不同。作为管理者,关注的是结果,而不是过程,更不是方法。允许有不同的声音,只要达到相同的效果,创造出最大经济效益,这个方法就是对的。过去有一句名言:“实践是检验真理的唯一标准”,只要你的方法不越出法律之外,就无可非议。

二、学会知人

清代诗人龚自珍有一名著名的诗句:“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。”其实,在我们众多的国有企业当中,不乏人才,缺少的是对人才的认知,我们的管理者,应当深刻的反省自己,真正理解:“寸有所长,尺有己短”的道理。任何一个人都有长处与短处,一无是处的人绝对人间少有,我们缺少的是发现与培养。

1、管理者必须对其下属员工管理工作能力有充分的认知。 我们的管理者,在员工管理工作中很大部分精力应该用来发现人、培养人、合理使用人上,而不是整天忙于许多具体的细小事务当中。智者,之所以成为智者,他就是明白,一个人有天大的本事,也不可能有能力、有精力包揽所有事务。当今的市场是个分工合作的市场,在企业管理中,更需要众多员工的分工合作。一个聪明的管理者,他能清楚地了解每个员工的“寸”与“尺”,做出合理的分工,协调好员工之间,上下属之间的合作。保证团队内部产生最大凝聚力、向心力,而不是产生离心力。

对一个下属工作能力的认知,是需要时间过程的,不能一蹴而就。一个项目、一件工作是不可能充分显示某位员工的工作能力,允许有一定的时间跨度来衡量员工的水平能力。只有这样才能充分挖掘人才,凸现人才,保证人才不会自然流失。

在工作过程中,我们还必须学会在细微处发现人才。在考察员工的过程中,在某项员工管理工作中,只要我们细心观察发现,有可能会生产“种豆得瓜”的效果,也就是说,员工呈现给你的恰恰是另一方面的才华。譬如,你交给某位员工带领一个小组去完成某一技术项目,结果他展现给你并不是业务水平的顶尖,而是他的组织能力,或者是他的能量与胆识。

2、管理者必须对其下属的行为品性有所认知。一个企业的经营管理者如果不能很好地做到“任人为贤”,而是“任人为亲”的话,那么便反映出该领导的个人行为品性,同时,也助长企业内部歪风的盛行。

我们要注重了解其下属的个人行为品性不允许此种歪风的滋长,树立良好企业工作环境氛围,使一批有真才实学的人浮出水面。给他们以权力,让这批人大开手脚在展鸿图,这都是企业的希望所在。

三、学会肯定

批评使人接受教训,易使人进步,但肯定更能使人进步。对于一个企业、一个部门的成员来说,人的物质需求是必要的,而精神的需求更是十重要的。 我们单位,过去强调的是单一和精神鼓励,而现在有许多领导往往又极端地认为,物质的奖励或处罚,便能代替一切。其实,每个人的内心深处是需要别人肯定的,良药未必苦口,苦口也未必是良药。物质与精神的激励应该是有机统一的应用,对任何一方的偏颇,都将降低其功效。

1、应该对下属的成绩给予充分的肯定。

我们不能说领导对下属的工作成效不予肯定,而实际情况是,我们有的领导常常是壶子煮饺子,倒不出来,或者不愿倒出来。其下属一旦员工管理工作上稍有差池,便破口大骂,横加指责。长此以往,员工们积怨成疾,工作心态、劳动积极性,方法上的创造性便受到了束缚和打击,整个团队的员工管理工作效力必然下降。

我们的肯定未必要正式的、大张旗鼓地表彰。言谈式的、不经意的一两句话语的肯定,其对个的推动作用不可低估。领导们不应该啬吝你们的话语,不要以为你的成效我看到了心里有数就够了。其实你的心里有数,下属的心里可没数。更为重要的是从一个人五个层面的需求来说,这种精神的鼓励,有时胜过物质的奖励。

2、不要把成绩揽进怀中,把责任或失误推卸给下属。

在企业中,我们有的部门领导,很会玩弄权术,玩一些小聪明,常常喜欢把下属的工作成绩直接揽进自己的怀中,把责任推卸给别人。诸不知,如果一个高明的上属,应该深深地意识到,整个团队的成绩,便是体现领导业绩和工作能力的重要体现。我们的领导不可能也不必要事事亲历亲为。如果一个部门的所有工作一个领导者本人就能完成,那么这个企业的高层就有问题了,因为它完全没有必要设立一个部门,这是对人力资源的一种浪费。 企业中的“企”,便首先顶的是一个“人”。所以,现代企业的经营理念便是“以人为本”,人去则止,企业便不存在了。“聚砂成塔”未必不成,关键是你要有如水泥一般的粘合剂。城市中高耸林立的大楼,便是砂石,水泥的完美组合。我们的员工是一粒粒砂子,他能聚也能散,关键看领导的亲合力。

我们的领导如果个个都把成绩自己的怀中,把责任推卸给别人,不能充分肯定下属的成绩、能力,不能勇于承担责任,那么,他所领导的团队,势必成一盘散砂,必然导致该部门工作的涣散,企业也不可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。

四、学会信任人

古语说:“用人不疑,疑人不用”,这就是对人的一种信任。但是我们必须区分一个原则:“信任”,不是“放任”。我以为“信任”是在有效监督的基础上的“信任”。如组织、纪检、人力资源、企管、价格、市场等部门的有效监控下的信任。

1、企业领导或部门领导要学会信任其下属的道德行为,不要怀疑一切。

我们的企业领导要在加强教育的基础上,充分信任其下属的道德行为,不能无端怀疑一切。作为一名企业员工,谁都有人格、尊严,如果一名员工被怀疑,特别是个人的道德情操,那么势必极大地挫伤其工作的主观能动性;同时,其他员工也会受其影响,在员工中人人自危,把员工管理工作中的创新,当作“雷池”不敢越其一步。 市场经济给我们的企业带来全新的经营理念,当然一些负面的,腐朽的东西也会浮出水面,给企业的经营形成一定冲击,特别是对人的冲击。而企业必须经常性地开展培训、教育,提高广大业务人员的自身素质,增强每位员工的免疫能力。在制度上根本杜绝负面因素的滋生,防范于未燃,不使其下属处处、时时以为是被怀疑对象,要使大家充分认识到,企业的种种措施,领导的言行是在保护爱护员工。

2、必须信任别人的办事能力。

俗话说,尺有所短,寸有所长。伸出十指有长短。每个人因其自身素质的高低不同,自然办事能力也有高下,办事效率有高低。学会信任别人的办事能力,就是对员工管理工作的一种鼓励、鞭策。 孔子说:“三人行,必有我师。”任何一个人都有自己的弱点,短视,我们的企业或部门领导如果傲视一切,目中无人,不能集思广益,一个企业要有长足发展是不现实的。

信任下属,首先须广开言路,真心实意地听取别人意见或建议,汲众人之长,克己之短。我们要学会:闻、思、甄别、慎决、多听、多思考、不断甄别真伪,慎重做出决断。这才是一个负责任的领导者。其次,信任下属就是为下属松绑,我们诸多企业领导习惯了照上级领导指示办,听上级领导的话,当然这样就不会犯错误或少犯错误。久而久之,内心深处便滋生出:下属必须无件地服从“我”的指示,照“我”的办,听“我”的话。在企业文化中传播一种“奴役文化”。我们的许多企业不乏办现代企业的章程,引进了许多先进的理念。但仍然不乏家族式的管理,家长式的指挥。为下属松绑,让员工才华,为他们提供平台,这才是一个企业家、优秀部门领导的宽阔胸怀,你才能带领好你的团队。